离职老师葛女士被单位起诉带走了公司的机密和客户，违反了竞业限制规定。近日，北京市一中院以证据不足驳回了单位的索赔请求。这是《劳动合同法》今年实施后的第一起涉及竞业限制条款的案件。劳动法专业人士提醒劳资双方，《劳动合同法》生效后，用人单位如果想用竞业限制约束离职员工，就应该主动给予劳动者经济补偿，否则劳动者可能重获“自由之身”。

    告员工带走机密单位败诉

    去年年中，北京兰夏文化公司将葛女士告上法院，称葛女士曾被提拔为该公司总经理助理，在去年1月合同期满离职后，葛女士利用职务便利，“带走了”作为公司客户的4家幼儿园及11名员工，并使用与该公司模式相同的教学方法，开展培训工作。兰夏公司向葛女士索赔培训费、商业秘密损失费等各种损失46万余元。

    市一中院终审认定，葛女士与兰夏公司之间确有“员工离开公司后5年不得从事与公司业务相同的工作，否则要向公司交纳培训费、商业秘密损失费”的约定，但依据目前的在案证据，兰夏公司不能证明葛女士离职后从事了相同工作。据此，法院终审驳回兰夏公司的诉讼请求。这是新《劳动合同法》生效后第一起竞业限制案。

    不给经济补偿员工可“解套”？

    对于从事某一专业领域的劳动者来说，限制就业很可能导致失去生活来源。因此《劳动合同法》明确规定，用人单位在竞业限制期限内，要按月给予劳动者经济补偿。通俗地说，用人单位要用“封口费”把劳动者“养”起来。

    实际上，有的用人单位在对劳动者竞业限制时，却忽略了经济补偿问题。在《劳动合同法》的立法过程中，用人单位未按约支付经济补偿，是否意味着劳动者不必受竞业限制约束的问题也一直存有争论。目前，法院对此尚无明确统一的规定。

    补偿数额应明确约定

    北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平认为，用人单位未按约支付经济补偿的，竞业限制条款并不当然失效。用人单位未支付经济补偿，已构成根本违约，劳动者可以选择解除竞业限制协议，则竞业限制条款失效。如果劳动者选择履行竞业限制的协议，则可要求用人单位继续履行协议，支付相应的经济补偿并支付相关的违约金及损失赔偿。补偿标准应参照离职前1年的工资标准待遇发放。竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权。竞业限制的补偿标准以弥补竞业限制对劳动者造成的经济损失为宜，一般认为，参照劳动者离职前1年的工资标准待遇发放是合适的。