首先要明确人力资源成本分为：显性成本和隐性成本。显性成本：有招聘成本、培训开发成本、使用成本、离职赔偿成本等。而隐性成本是无法用财务数据来衡量的，比如决策错误造成的损失、重要人员离职造成的损失等等。核心人员作为组织价值创造的重要群体，包含企业高层管理者和核心技术持有者。尤其要重视他们的隐性成本。

    具体来讲：
    1、在招聘过程中，一定要运用多种招聘手段来保证人员的质量，宁缺勿滥，比如：外聘专家面试、设计结构化的面试提纲、情景模拟法、或无领导小组等方法等，同时一定要做好背景调查工作，在招聘过程中企业要如实地反映企业的真实情况，书面化对于应聘人员利益的承诺等，避免由于此后各种反差和承诺不兑现造成核心人员离职而产生的重大损失。

    2、在培训过程中，对于核心人员以外训为主，因为他们在自己的专业领域已经取得了一定的成就，更需要外部知识的获取，但是一定要签订相关的培训协议，对于费用、离职等作明确的说明。同时要检验培训的效果，在企业内共享培训的信息。是核心人员的培训价值最大化。

    3、在使用过程中。如果是管理，建议有3-6月的代理考核期（不是试用期），不是直接任命和授权，因为管理层的决策错误造成的隐性成本损失是无法估量的。授权要有步骤，要根据考核的结果逐步授权。同时，要及时关注核心人员的满意度问题，面对面的需求沟通非常必要，设计个性化的薪酬和福利制度。核心人员的激励不仅仅是薪酬，所以深层次的挖掘并满足核心人员内心不同层次的需求，是最好的激励方式。

    4、把与核心人员的沟通当作人力资源的重点工作，及时了解他们的思想动态和需求，让他们与企业建立信任和牢固的心理契约。由于组织结构变动或者其他原因解聘核心人员的时候，一定要考虑合同期限和法律风险，确定合理的离职时间，避免高额的离职补偿。同时，要做好离职前的离职交接工作。